人力成本上升,员工的薪酬成为老板的“心愁”?怎么办?|附案例-

导语:

员工的薪酬,老板的“心愁”。

现在企业人力成本高企,员工流动增大,直接制约着企业的发展与盈利能力。同时,员工不满意薪酬收入、生活压力不断加码,老板担忧人才流失、人力成本继续攀升,这两大解不开的矛盾正在深深地困扰着员工与老板。

案例:前不久认识一位李总,在和李总聊天的时候了解到:

又到了年中的加薪季,怎么给员工加薪让李总很头痛:

在李总的公司,最多的员工是业务人员,按照惯例每年公司会在年头和年中各给员工做一次加薪,为的是激励员工,但是今年年中李总却迟迟还没有给员工加工资。

原因是,李总觉得这样的加薪并没有给公司带来什么实质性的帮助,公司的发展一直处于相对平稳的状态,业绩上也没有什么大的突破,公司却依然每年加薪2次,使得公司的人力成本不断加大。现在李总有些为难,加工资,无疑又会增加固定的成本;不加,又怕影响员工的心态和士气。

在这里引用马云曾经说过的一句话:加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。

我告诉李总:“你先不别急,想好了再加,这次加薪是增加成本还是增加价值?不要浪费每次加薪机会,这是改造薪酬机制,并且还是将薪酬与绩效进行全融合最好的时机!

工资薪酬,不是给员工发钱,而是分钱。

绩效考核,不是考核员工的绩效,而是激励员工创造更高的绩效。

加薪六大要点:

经济环境不好,要不要给员工加工资?

如果员工价值没有增加,可以加工资吗?

员工能力强经验丰富,值得加工资吗?

员工忠诚敬业,值得加工资吗?

为什么老板不愿意主动给员工加工资了?

给员工加工资有哪些方法,这些方法是否增加了企业的人力成本?

加薪前先想想:

是认同员工的过去,还是为了奖励员工的未来;

是在增加管理成本,还是投资上的增值;

是奖励了一个人,还是鼓励或打击了一群人;

是留住这个人,还是影响了他的心;

他会感谢你的认可,还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入;

下次加薪会在什么时候、以什么样的方式。

加薪的方式有哪些?

1、固定加薪法:

年度加薪

年功工资

提升等级

职位晋升

评优加薪

达标加薪

2、特别加薪法:

私发红包

增进补助

目标奖励

单项奖励

3、弹性加薪法:

考核分类

KPI考核

4、大薪酬包法:

年薪制

年终分红

股权激励

多种为员工加薪的方式详细内容以及利弊,请参考文章:干货|调薪是门技术,这18种方法你知道吗?

这些都是企业为员工加薪的方法,除了这些,今天还要重点讲讲另外一种不仅不会增加企业的成本,反而在促进企业利润增长的加薪方法!

增值加薪法:

1、PPV:二线操作层员工通过多劳多得,一专多能,复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。

产值量化考核是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化考核计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,解决了员工工作积极性和主动性、跨部门工作、复合型人才、员工加班工作、主动付出等企业管理困惑,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。具体解决了以下问题:

员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。

员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。

员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。

员工收入相互比较、衡量的问题。

跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。

员工关注利益的多次分配的问题。

财务PPV案例模板

2、KSF:企业管理层通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。

KSF将薪酬和绩效全面融合,在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点

既要让员工对个人收入有安全感,又能获得不断增加收入的机会。

既要让员工有不断加薪的机会,又不致于增加企业的成本和负担。

既要让员工接受,又让老板认可。

.既是一份加薪方案,又是一套改善绩效的机制。

生产经理KSF案例模板

3、合伙人:让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益,实现先从打工者到经营者,再逐步成为企业所有者。

(点击查看:合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?)

月做KSF薪酬绩效,年做合伙人:

员工既出钱更要出力。

合伙人出钱却不占有公司股权。

合伙人分享的是超价值,向市场要利益分配。

合伙人并不分走股东的既得利益,而是不断做大股东利益。

合伙人的收益不仅与出资相关,更与团队超价值、个人贡献价值关联。

合伙人践行的是现代企业体制,将所有权与经营权分离。

合伙人将管理者转变为经营者。

合伙人使管理团队实现高度利益趋同。

合伙人既留人、吸引人,更强调激励人。

10、合伙人将传统的虚拟股份、岗位增值股、在职分红股高度融合!

这是让公司的核心骨干人才掏钱参与经营,却不占公司股权的一种激励模式。采用的是增量分配的分配模式,员工必须努力做大增量,才能得到好的分享,而且不影响企业主的即得利益。

op合伙人

让员工为自己干,这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候,不仅不会增加企业的成本,反而在促进企业利润增长,这样的模式才可持续,才能真正实现目标一致,利益趋同!

总结:

1、薪酬:不要只懂发钱,更要用变更机制去分钱;

2、价值:轻视以能力经验资历为中心的隐性价值,注重以结果、效果为核心的显性价值;

3、股权:不是用来送的,而是必须用买或奖的;

4、绩效:激励做不好,谁来做绩效;

5、目标:看起来是源自公司战略分解,其实应该转化为员工自己的。

更多内容链接:

什么是合伙人,合伙人的类型又各有何不同?

从这五个特征和三个表现即可看出企业是否正处于人效低的状态!

运营作者:薪酬绩效咨询师 — 王老师 zhhczx002

一位专注企业激励机制、创新薪酬绩效模式、股权、合伙人模式落地的薪酬绩效咨询师。

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